朵朵企业管理

　　引言：如果你領導的是知識型員工和IT項目經理，你有必要學習特殊的領導才能來帶領員工，讓他們做 出創造性的貢獻，并培養他們獨立解決問題的能力。本文將介紹多種方法，你可以把這些方法付諸實踐，從 而引領你的團隊發揮最大潛能。
　　只有你團隊的成員成功了，你才能算是成功的領導者。本文介紹一些基本領導技巧，以助你團隊達到巔 峰狀態。這些技巧是針對那些IT行業管理知識型員工和項目經理的領導者。如果你是其他行業的領導者，雖 然大多數技巧可以適用，但不能完全照搬。
　　1注重結果和效率，不是出勤時間
　　當你管理知識型員工時，你不應該用硬性的打卡上班/下班時間，除非有涉及到客戶服務的時間覆蓋問題 （比如，必須在呼叫時間內提供足夠的服務）。相反，你應設立明確目標，讓員工每周用40小時完成工作。 要求他們準時參加重要的會議玻璃門并且在團隊共同工作時間內隨叫隨到。
　　如果有必要，為他們提供可以遠程工作的工具。然后，讓他們自己管理自己的時間。這樣做的結果就是 告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。嚴加管理直到你信任他 們為止；或者告訴他們尋找其他的機會。
　　2讓團隊成員施己之長
　　確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經初具規模的團隊，這點尤為重要。評估所有 團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經工作了很長時間，就 不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調整。員工可 能不愿意這樣的變動，所以你還需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了達成他們個人和公司同時實 現最佳利益。
　　有些團隊成員可能并不了解他們的強項在哪。你可以引導他們《發現強項鑄就成功》。
　　3讓成員投身于其熱衷的項目
　　讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能把其熱情投入到崗 位中。這有時候會把某些成員調到其經驗不多的崗位。如果根據他們以前的工作表現，你確信他們能勝任崗 位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們全力以赴，其熱情將是創 新和成長的強大動力。
　　4讓最佳時機使用最佳人選
　　當你有很好機會推動公司發展時，你要退一步思考，誰是領頭羊的最佳人選。除了尋找/挑選有能力勝任 崗位的人選或對崗位有熱情的人選之外，你還需要關注那些有成功記錄的人選。有時候良機只有一次，他們 或許會錯失。所以，即便要把某些成員調離某些重要崗位，你都應該在最佳時機使用最佳人選。
　　5平衡挑戰性目標和現實目標
　　通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工很 快就跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。這就意味著你必須定期重新評估目標的可實行性（至少一個 季度一次），從而決定他們是否需要不銹鋼門窗減少或者增加工作任務。
　　6信任你的員工，并且讓他們切實了解到
　　知識型員工崗位的典型特色是：提供創造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現最佳績 效。管理層的責任就是營造一種培養和鼓勵那種創造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道 你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，你要么好好 管理，要么開除掉。
　　7避免責備團隊成員
　　任何一個企業（或組織）都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，做一次分析（即便是非 正式），發現哪里出錯了，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他 們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地 ，比如在開會或者群發郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題（或者逃避創新 ），成員不會花充足的時間去做那些創造性的工作。
　　8正確終結項目來培養創新
　　培養創新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工 的弱點，但也有時候，即便有優秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區別，是優秀經理 的能力之一。如果一位優秀員工負責一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，因為那個 項目根本無法實現。
　　所以，你不要過分緊張，要把這個項目當作學習機會，給防火門項目管理人重新分派任務。否則，你會讓你的 員工過度規避風險，他們也就不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這 種氛圍會很快扼殺進步。
　　9不要給出所有的答案-培養你的員工獨立思考
　　你是管理者，你是領導。但這并不說你必須要包攬所有的好想法。如果沒有先征求你的意見，你的員工 猶豫不決無法做決定，那說明你沒有合理地賦予他們權力。
　　如果你的員工不能自己做決定，那你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關信息，并詢問該怎么做 ，你應該反問他們，“你們是怎么想的？”一開始，他們也許會很驚訝，但經過多次之后，他們自己會先思 考，充分討論并提出建議，然后再來找你。
　　10讓員工知道“為什么”，從而達成共識
　　作為管理者，你最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略轉換。而你做的最糟糕的事情是，你的 員工已經有成形的想法做某事，結果你提出一個全新的方式，這會嚴重影響他們的日常工作。
　　當你突然告訴他們新方式時，他們會自然地抵觸和懷疑。無論何時，只要有可能，事先告訴他們有變化 ，讓他們知道相關原因，他們會很高興。如果他們不同意你說明的原因，他們可以表達自己的不同見解。他 們甚至可以在最終方案敲定之前提出警告和問題。
　　當你還在制訂計劃或更改策略時，還有一個更好的方法，就是讓團隊成員集思廣益獻計獻策，然后你就 可以匯聚他們的點子和反饋。有時候，你也許不得不在團隊中搞突然襲擊，但你必須盡量別這樣做。即便不 得不那樣做了，你也有找時間告訴他們決策背后的原因。