在九型人格中，三號性格的特征是非常有目標感，斗志昂揚，可以多焦點工作，執行力強，勤奮、反應快 ！該性格的人以“成就感、被認同”為其人生追求，有著比他人強烈追求成功的欲望。在企業主的眼中，這是 優質人才，但在愛他們的能力及對公司能做出即時、明顯的貢獻的同時，又怕自己沒法駕馭他們，擔心他們個 人能力過強，只顧自己而忽略團隊，怕他們太急躁，忘恩負義，成長后自立門戶，所以對三號“又愛又恨”！
欠缺“三號”的團隊
近日，一個六號的總經理及一個九號的副總和我溝通他們團隊的現狀、人才儲備及培養。他們團隊很穩定 ，流失率低，一方面是因為他們二人親和、包容的性格及做事風格，時常能有效化解團隊的沖突及創造“和諧 ”的工作環境；但一方面，他們欠缺三號性格的核心成員去創造新的商機，十多年來公司維持穩步成長。去年 的快速增長是市場好景，但因總公司計劃上市，所以作為分支機構的他們想要謀求新的業務范疇，令未來兩年 繼續保持“跨越式”的業務擴展，因此邀請我分析團隊成員的性格，看公事包製造如何發掘適合人才。
通過了解，我發現他們核心團隊真的欠缺了三號性格人選。一方面是因為三號喜歡挑戰，喜歡完成業績后 即時被認同（精神及物質上），可是他們現在的激勵制度被總部標準所限制，而不能自如提供“股權”或更具 吸引力的獎勵給以目標及成果作導向的年輕三號性格的員工來有效地肯定他們的貢獻；另一方面，因近年業務 發展迅速，幾個新部門成立，部分經理在“矮仔中選高個子”的情況下提上去，有點“拔苗助長”的感覺，三 號性格的員工不容易服從有經驗但在他們眼中欠工作能力的領導，容易和周邊的同事及上司起沖突，喜歡把他 人看作“對手”而不是合作伙伴，不容易“服從”及“妥協”，加上行業正在快速發展中，外部機會、誘惑多 ，容易起“離去”念頭，經常會表露“東家不打就打西家”的意向，令管理層感到頭痛，猶豫培養還是放棄他 們！
因此，最后總結，他們不是沒有三號性格的人才，只是過去他們為了維持“和平”的團隊關系，不鼓吹“ 個人英雄主義”而讓這些如刺猬的三號性格的員工先后離去而已，結果是有些去到集團其他分公司，也有些跑 去同行！
讓人“又愛又恨”的“三號”
他們認清過去后便急急問下一步如何，因為今年要完成百分之五十的業績提高，第一季度已比去年同期提 高百分之三十，而時間匆匆，還只有七個月時間，在人才培養及發掘方面應如何對策使今年目標有效達成？
我繼續支持他們盤點現有人才，發現有三個三號性格的資深員工，有挺強的業務能力及執行力，憑“考核 成果”來看，這三人是具有上升為主管、經理的潛質。可是，他們在團隊關系上緊張，特別是和上級關系上， 他們認為自己是靠實力生存，不是靠關系，所以面對自己不認可的上級，他包包工廠們充滿勇氣及自信去挑戰、去爭論 ！對上級來說，不喜歡這種“越級挑戰”，在用人之際，只好當作鍛煉自己包容的機會。
三號在團隊中是出色的運動員，若他們沒有意識到自己的“自大”及“自負”，沒有覺察自己的“自以為 是”的行為對組織及個人所造成的傷害時，就容易同時成為“破壞者”。
副總非常認同三號性格人才的優劣，一個三號主管經常越過經理去找她，副總不斷叫這主管找回經理，這 主管覺得副總不重視她，把她推回“沒用”的經理，覺得很受害及不解，正在考慮是否公司不適合自己。
我建議那副總如果這三號主管再來越級溝通，她可以問她：“若日后你當上經理時，你手下的主管也這樣 做，你會有什么感受？”教練三號時，我們一定要帶他們去看“宏觀”，打開其“團隊意識”，不能因為忌諱 他們的能力而“縱容”他們在團隊中“為所欲為”！
如何支持“三號”成長
要讓三號人才由“個人冠軍”修煉為“團隊冠軍”，如籃球隊員般關注協調、合作及同步，首先三號女包工廠性格的人要從自己的心態和目標上調整，而作為他們的上級，絕對需要有耐性，要對他們的成長有承諾，不要只滿 足于三號交給你的優秀業務成績表，怕他們不喜歡而離開，而忽略他們態度、素質的提升及完善。
這兩位高管聽后，即看到自己對員工要求及承諾還是很片面，對三號下屬在心智模式的成長是有所回避， 不愿意深入碰觸，怕三號靈敏的保護、否定、抗拒，怕痛失“猛將”。但為了企業的持續發展，他們手上三號 員工的培育是刻不容緩的，不然就如以往般“自然放棄”，他們二人也要在他們性格上有所突破，敢于走入三 號的世界，支持三號轉變為“團隊冠軍”！
當三號人才遇上對他們的成長負責任、不斷給予發展空間及提供具挑戰性任務的雇主時，他們可以在企業 長期效忠，一切看領導如何看待他們——信任他們還是防范他們！
留言列表
